Today at Bird we’re celebrating Women’s Equality Day – in commemoration of the 19th Amendment a la United States Constitution. En 19th amendment was adopted in 1920, giving women the right to vote. More than a century later women’s suffrage is still not a worldwide right! 

In the workplace we still see a lack of parity between genders. According a la recent Informe sobre la brecha mundial de género 2021 del FEM, the distance to parity in all dimensions is at 68%, which means if we continue on our current track it will take 135.6 years to close the gap worldwide! 

Mientras reflexionamos sobre nuestro camino hacia la paridad de género, hemos reunido voces de nuestras Aves para que compartan sus opiniones sobre lo lejos que han llegado las mujeres y qué pasos debemos dar para mejorar.

Shane Owenby se incorporó a Bird en diciembre de 2021 como Chief Revenue Officer.

Antes de Bird, Shane pasó 12 años en Amazon (AWS) construyendo y liderando muchas organizaciones. Shane es licenciado en Informática y comenzó su carrera en IBM como ingeniero de software. Tiene más de veinte años de experiencia en la industria de TI, trabajando a nivel internacional, en Australia, Singapur y Estados Unidos. Shane es originario de Carolina del Norte y actualmente reside en Austin (Texas) con su mujer y sus dos hijos.

¿Qué se le pasa por la cabeza cuando piensa que la paridad de género está aún lejos de ser perfecta en el Día de la Igualdad de la Mujer que se celebra hoy? ¿No deberían preocuparse los hombres por la lentitud con la que se está alcanzando?

Shane: Como padre de una niña de 11 años y como profesional del sector informático desde hace más de 20 años, creo que aún nos queda trabajo por hacer para reducir la brecha de género, pero en Bird vemos que se están haciendo grandes progresos. Cuando una empresa da prioridad a cerrar la brecha de la igualdad de género, vemos un mayor éxito. Lo he visto de primera mano a lo largo de mi carrera. En Bird, nuestro equipo de contratación se esfuerza mucho por atraer a candidatos diversos. Estamos empezando a ver una representación más equilibrada en el equipo ejecutivo de nivel C y en otros puestos de liderazgo. Garantizar la igualdad de condiciones en materia de remuneración y ascensos para todos los empleados, independientemente de su sexo, debería ser una prioridad. Todos tenemos la responsabilidad de participar en el aumento de la igualdad en el lugar de trabajo.

¿Cómo pueden participar los hombres en el avance hacia el cierre de la brecha de la paridad?

Shane: Los hombres pueden buscar áreas para identificar desigualdades y estar dispuestos a abordar la brecha de género en el lugar de trabajo. Es importante ser proactivo a la hora de escuchar los retos profesionales de las mujeres y aprender de sus experiencias. Preguntarse cuál es la mejor manera de apoyar sus esfuerzos y actuar para convertirse en un aliado es también un paso importante.

A menudo se dice que el liderazgo, el compañerismo y la tutoría son cruciales para alcanzar los objetivos. ¿Hasta qué punto está de acuerdo?

Shane: El actual clima social ha hecho que muchas empresas evalúen cómo pueden crear un mayor sentimiento de inclusión y pertenencia. El liderazgo, el compañerismo y la tutoría son fundamentales para crear una cultura empresarial de éxito y garantizar que todos los miembros de la organización puedan desarrollarse y avanzar en su carrera profesional de la forma que deseen. Los mentores pueden ayudar a guiar a los alumnos con objetivos de desarrollo específicos y ayudarles a exponerse a otras oportunidades. Con el aliadismo, apoyas y defiendes activamente a compañeros de grupos infrarrepresentados y trabajas para eliminar las barreras a las que se enfrentan estos grupos en el lugar de trabajo. He tenido la oportunidad de prestar este apoyo a muchos colegas y he trabajado para impulsar programas de desarrollo específicos mediante el patrocinio de mujeres y otros grupos diversos, y espero hacer lo mismo aquí en Bird. Tanto la tutoría como el compañerismo son fundamentales para que cualquier empresa se comprometa con un lugar de trabajo integrador.

Desde su punto de vista, ¿qué es lo único que se puede hacer para promover la paridad entre hombres y mujeres en el Nido?

Shane:  With Nikita Baranov, the new head of Diversity, Equity and Inclusion on board, here at MessageBird, we can look for opportunities to be engaged in future gender inclusion programs or workshops. We want to be aware of our unconscious bias and how it can affect the workplace. We also want to look for opportunities to help create a space for open conversations and make it a commitment to foster a safe and respectful workplace for all genders.

“It isn't just enough to get women on your Zoom call or make sure that your team has gender representation. It's really important to know that there are centuries of social conditioning of women to reduce confidence, and encourage not speaking up. So you have the responsibility to build an equitable future by encouraging the women that you've just hired to increase gender representation, to make sure they're speaking up, to make sure their voices are heard.”
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– Asha Thurthi | Chief Product Officer @ MessageBird

Danielle Ong es Country Manager para la Gran China y una apasionada defensora de otras mujeres en el lugar de trabajo. El equipo de Danielle tiene actualmente una diversidad de género del 50% de mujeres. También es la orgullosa madre de dos hijos encantadores.

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‍¿Qué se le pasa por la cabeza cuando piensa que la paridad de género está aún lejos de ser perfecta en el Día de la Igualdad de la Mujer que se celebra hoy? ¿No deberían preocuparse los hombres por la lentitud con la que se está alcanzando?

Danielle: Tengo muy reciente en la memoria la anulación del caso Roe contra Wade, lo que me hace pensar en las consecuencias que tendrá para la igualdad de las mujeres en el lugar de trabajo. Desgraciadamente, sigue sin haber igualdad de condiciones, y los datos muestran pay diferencias entre hombres y mujeres, así como las desiguales normas que imponemos a los distintos géneros. A pesar de los hombres, todo el mundo debería preocuparse por el ritmo, ya que desempeñamos múltiples papeles en la sociedad como padres, empleados y miembros de la comunidad, y la paridad de género impulsará una mayor satisfacción personal, relaciones y crecimiento.

A menudo se dice que el liderazgo, el compañerismo y la tutoría son cruciales para alcanzar los objetivos. ¿Hasta qué punto está de acuerdo?

Danielle: I largely agree with this. Leadership leads  overall culture building and drives change. Allyship would be able to pave the way through personal actions, like calling out divisive behaviour, and using inclusive language in daily interactions. A more inclusive environment can be fostered by mentorship, since mentorship and mentorship programs can improve diversity by helping to map career paths for diverse demographics and helping to retain employees. With this, it enables the improvement of skills and knowledge necessary for advancement. En only thing I would add on is that on top of that, making little steps personally is also a step in the right direction.

¿Cómo pueden participar los hombres en el avance hacia el cierre de la brecha de la paridad?

Danielle: This has to be a deliberate, ongoing engagement. Actions that can be taken include advocating for gender-equitable policies, supporting female colleagues and leaders, crediting them fairly and contributing a fair share in the workplace, and carrying an equal mental and physical (e.g household chores) load at home. 

Desde su punto de vista, ¿qué es lo único que se puede hacer para promover la paridad entre hombres y mujeres en el Nido?

Danielle: Actively read articles on how to be more inclusive, avoid gender bias and take action on it. Little actions add up and become the building blocks of change. 

“Study and become independent. Look to the future with confidence and always find solutions to all the challenges that life throws at you.”
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–Anca Barbulescu | Finance Operations Manager @ Bird

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Nikita Baranov is the Head of Diversity, Equity and Inclusion at Bird. Prior to joining the company in July 2022 he spent 7 years with METRO in tech and non-tech areas where he has been transforming and developing a couple of Employee Resource Groups and focusing on global acceleration of DE&I, building and leveraging communities of practice. Born in a half Ukrainian and half Russian family with Jewish roots, emigrated to Germany and part of the LGBTIQ+ community, he strongly advocates for non-discriminatory workplaces where everybody has a voice and a safe space to thrive at their best. In 2022 Nikita was voted #1 Lista PROUTVoices en Alemania.

¿Qué se le pasa por la cabeza cuando piensa que la paridad de género está aún lejos de ser perfecta en el Día de la Igualdad de la Mujer que se celebra hoy? ¿No deberían preocuparse los hombres por la lentitud con la que se está alcanzando?‍

Nikita: Looking en el overall slow pace of the gender gap worldwide I see the opportunity for  more progressed countries to help those that are less progressed to inspect, learn and adapt the good practice to accelerate the gap to close faster. Furthermore I’m convinced that systemic change will require more male voices to shape the solution of fixing the system which is currently unbalanced. We need to become aware of our biases, educate about how diversity dimensions intersect and shape a culture of belonging where all genders feel empowered and valued for who they are. 

A menudo se dice que el liderazgo, el compañerismo y la tutoría son cruciales para alcanzar los objetivos. ¿Hasta qué punto está de acuerdo?

Nikita: All three aspects are crucial to create inclusive and fair systems. I personally believe that allyship is key in the process. Men need to become allies of women and vice versa to be able to change the system for the good. To get there, I consider everybody in an organisation to play a role as change agent, identifying and self-reflecting how and where our behaviour is potentially harming people who are different from us. 

¿Cómo pueden participar los hombres en el avance hacia el cierre de la brecha de la paridad?

Nikita: I have a few practical examples how to engage as #HeForShe. First of all, always take action, don’t be a silent bystander if you hear something that doesn’t sound right! Challenge your peers when they speak disrespectfully of others, change happens right then and there when you speak up. Ensure gender balance in meetings and question your appearance in panel discussions when you see a disbalance of gender. Educate yourself, ask women about their experiences and listen to what is different. Challenge your own assumptions about the roles of men and women. Do most people in your circle look like you? Include women in your network to expand your perspective. 

Desde su punto de vista, ¿qué es lo único que se puede hacer para promover la paridad entre hombres y mujeres en el Nido?

Nikita: I firmly believe that everybody has a platform and a voice no matter how small to advocate for equity and inclusion. We as Birds are all owners of the company we love to work for and see grow not only in numbers but also culturally. So in a world where Birds can be anyone, stay alert, speak up, be an ally and admit mistakes along the journey, self-reflect, learn and improve! 

“When you're managing a team, you need to understand that there are people with really good strengths and then there are weaknesses. When you put all of the jigsaw together and you see from their perspective that makes a really powerful and successful team. Stepping into somebody else's shoes has served me really well in my career.”  
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– Edel Hartog | Head of Commercial, Legal @ Bird

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Susan van Niftrik is a Netherlands native and received her Bachelor and Master of Laws from Utrecht University. After graduation, she started her career as a lawyer at one of the largest law firms in the Netherlands in 2010. Thereafter, she worked at several firms in both the Netherlands and New York, and was involved as an external legal counsel for Bird during its Series A fundraising round in 2017. 

Susan se incorporó a Bird en 2019, y actualmente dirige su departamento jurídico corporativo. Como parte de este papel, ella y su equipo son responsables de la gobernanza corporativa, fusiones y adquisiciones, seguros, derecho laboral y el plan de opciones sobre acciones para empleados Bird .

Susan vive en Ámsterdam con su marido y sus tres hijos. En su tiempo libre le gusta leer novelas de suspense, jugar al tenis y practicar crossfit.

¿Qué se le pasa por la cabeza cuando piensa que la paridad de género está aún lejos de ser perfecta en el Día de la Igualdad de la Mujer que se celebra hoy? ¿No deberían preocuparse los hombres por la lentitud con la que se está alcanzando?

Susan: Debería ser una preocupación de todas las empresas garantizar un entorno de trabajo justo para todos los géneros, sin diferencias salariales ni preferencias en puestos estratégicos sólo para hombres. Hombres y mujeres tienen habilidades diferentes, experiencias diferentes y perspectivas diferentes, al igual que personas de países y culturas diferentes. Los equipos diversos garantizarán decisiones equilibradas y es probable que tales decisiones reciban el apoyo de la organización en su conjunto. También tengo entendido que las empresas con equipos ejecutivos diversos superan a sus competidoras dirigidas sólo por hombres. Entonces, ¿por qué no deberían todas las empresas aspirar a la diversidad?

I hope that Bird aims to keep at least 50% of the leadership positions in the hands of strong women. I think we can become a shining example in our industry. Hopefully a diverse leadership team will have a trickle down effect in our organisation and attract substantially more intelligent women who want to work at Bird in all different departments as well. 

A menudo se dice que el liderazgo, el compañerismo y la tutoría son cruciales para alcanzar los objetivos. ¿Hasta qué punto está de acuerdo?

Susan: I think that leadership, allyship and mentorship play a fundamental role in promoting gender equality in a company. 

For me personally, when growing up, my mom was a great example of being successful at work and therefore I have always seen this as a logical step for myself. Both of my parents worked and shared their household and childcare responsibilities equally. 

When starting my career, the amount of men in leadership positions compared to women was a bit of a culture shock for me. The more important it was to be led and mentored by those few women in leadership positions to show me that women can indeed be successful. This was definitely an advantage for my own growth and development. It ensured that I did not feel that I should hold back in any way. 

Los aliados son igualmente importantes. Contar con las políticas adecuadas para apoyar la igualdad en el lugar de trabajo es estupendo, pero además necesitamos aliados que aboguen por un lugar de trabajo integrador y, en concreto, que defiendan a grupos sociales ajenos al suyo. Necesitamos que utilicen sus poderes y privilegios para ayudar a otros que se enfrentan a prejuicios y discriminación. Necesitan fomentar un entorno de apoyo y cambio. Así que, en mi opinión, es importante que los hombres se conviertan en aliados para garantizar la igualdad de las mujeres.

¿Cómo pueden participar los hombres en el avance hacia el cierre de la brecha de la paridad?

Susan: Muchos hombres con los que he hablado y he trabajado creen que sí tratan a hombres y mujeres de forma justa e igualitaria. Hace poco hablé con socios de un bufete de abogados que estaban seguros de que trataban a todos los miembros de su equipo por igual. Sin embargo, de unos 100 socios sólo nombraron a 8 mujeres. Así que, comprensiblemente, esta igualdad de trato es percibida de manera diferente por las compañeras de trabajo o los datos reales. Querer hacer lo correcto no es lo mismo que hacerlo realmente.

In my opinion, every company should start with looking at existing gender imbalances based on company data to establish the patterns that advance gender bias. To ensure that the gap is actually closed, we need a diverse leadership team all able to participate in decision making processes and we need to introduce policies that remove bias and discrimination. Policies can advance equality. You can think of policies around parental leave, sexual harassment and equal and transparent pay at all levels in the company. 

However, it won’t be sufficient to solely look at leadership and policies. We all need to assess and acknowledge our own biases, and especially men. Sit down with friends, family, colleagues and others to understand where both your conscious and unconscious biases lie. I would like to suggest you to invite your team members, peers, and possibly also your manager, to do the same. By becoming aware of biassed behaviour, we can acknowledge and address it. 

Even though men might not instantly see this, men need to acknowledge male privilege. Men generally do get more opportunities in life and such opportunities make growth and development possible. So I would also like for men, both in leadership positions and outside of it, to speak up if they see (un)conscious bias. Become an ally. Men need to ensure that women get similar opportunities as men for a positive change. Soporte women throughout their careers, offer sponsorship opportunities, support education and make sure that women participate. By creating opportunities for women, we can ensure that they can grow and develop themselves too, which will hopefully result in closing the gender parity gap. 

Y a título personal, si tiene hijos, asegúrese de ofrecer a sus hijos e hijas las mismas oportunidades. No los eduque constreñidos o limitados por el género. Esto podría repercutir en sus oportunidades en la vida. Enseñe a sus hijos, pero sobre todo a sus hijas, a tener confianza en sí mismos. Tienen que apoyarse y hablar por sí mismos. Así podrán convertirse en líderes y tener una carrera real. Esto es al menos lo que deseo para mis tres hijos.

In addition, men need to participate in both housework and childcare. If these tasks are not shared equally, how can it be expected from women to focus on their careers, while in practice having 2 jobs? It is hard to be responsible for everything and for me personally, I often have a feeling of guilt while not spending time with family as a consequence of work.  Prevent this from happening to your partners!

Desde su punto de vista, ¿qué es lo único que se puede hacer para promover la paridad entre hombres y mujeres en el Nido?

Susan: Asegúrese de crear un equipo de trabajo diverso. Un paso sencillo que todos podríamos dar es realizar una evaluación ciega de los currículos como parte del proceso de contratación. Tenemos que preseleccionar a los candidatos en función de su experiencia y sus aptitudes, y no por su sexo o cualquier otro motivo. Deberíamos eliminar los prejuicios siempre que podamos.

Y por último, y hablo por experiencia, por favor, deja de hacer a tus colegas mujeres preguntas que nunca harás a los hombres. ¿Por qué tienes hijos con un trabajo tan ocupado? ¿No quieres tomarte un par de años de descanso con 3 pequeños antes de volver a trabajar? Este tipo de preguntas y comentarios no empiezan todavía mientras se construye una carrera. Empieza pronto. No digas más a las niñas que son mandonas, mientras te enorgulleces de que un niño se defienda por sí mismo. Pregúntate por qué consideras a este chico un "líder" y castigas a una chica por un comportamiento similar.

“If you are out there and you're in a position of privilege or you have a special skill that you could give someone, that is something that people from marginalised groups will never forget. It can give them a leg up in ways that maybe they would not have had prior to that situation.” 
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–April Mullen | Senior Director Brand & Content Marketing @ Bird