Today at Bird we’re celebrating Women’s Equality Day – in commemoration of the 19th Amendment till United States Constitution. Den 19th amendment was adopted in 1920, giving women the right to vote. More than a century later women’s suffrage is still not a worldwide right! 

In the workplace we still see a lack of parity between genders. According till recent Global Gender Gap Report 2021 från WEF, the distance to parity in all dimensions is at 68%, which means if we continue on our current track it will take 135.6 years to close the gap worldwide! 

När vi reflekterar över vår resa mot jämställdhet har vi samlat röster från våra Birds för att dela deras syn på hur långt kvinnor har kommit och vilka steg vi behöver ta för att förbättra oss.

Shane Owenby började på Bird i december 2021 som Chief Revenue Officer.

Innan Shane började på Bird arbetade han 12 år på Amazon (AWS) där han byggde upp och ledde många organisationer. Shane har en kandidatexamen i datavetenskap och började sin karriär på IBM som programvaruingenjör. Han har mer än tjugo års erfarenhet av IT-branschen och har arbetat både internationellt, i Australien, Singapore och USA. Shane kommer ursprungligen från North Carolina och bor för närvarande i Austin, Texas med sin fru och två barn.

Vad tänker du när du tänker på att jämställdheten fortfarande är långt ifrån perfekt på dagens dag för kvinnors jämställdhet? Borde inte män vara bekymrade över att det går så långsamt att komma till rätta med det?

Shane: Som pappa till en 11-årig dotter och som yrkesverksam inom IT-branschen i över 20 år tror jag att vi fortfarande har mycket kvar att göra för att överbrygga könsklyftan, men här på Bird ser vi stora framsteg som görs. När ett företag gör det till en prioritet att överbrygga jämställdhetsklyftan ser vi större framgång. Jag har sett detta på nära håll under min karriär. Här på Bird ser vi stora ansträngningar inom vårt rekryteringsteam för att attrahera olika kandidater. Vi börjar se en mer balanserad representation inom ledningsgruppen på C-nivå och andra ledarroller. Att säkerställa en jämn spelplan när det gäller ersättning och befordran för alla anställda, oavsett kön, bör vara högsta prioritet. Vi har alla ett ansvar för att bidra till ökad jämställdhet på arbetsplatsen.

Hur kan män engagera sig för att minska jämställdhetsgapet?

Shane: Män kan leta efter områden där de kan identifiera orättvisor och vara villiga att ta itu med könsklyftan på arbetsplatsen. Det är viktigt att vara proaktiv och lyssna på kvinnors yrkesmässiga utmaningar och lära sig av deras erfarenheter. Att fråga sig hur man bäst kan stödja insatserna och agera för att bli en allierad är också ett viktigt steg.

Ledarskap, alliansfrihet och mentorskap sägs ofta vara avgörande på vägen mot att nå målen. I vilken utsträckning håller du med?

Shane: Det rådande samhällsklimatet har fått många företag att utvärdera hur de kan skapa en större känsla av inkludering och tillhörighet. Ledarskap, alliansskap och mentorskap är avgörande för att bygga en framgångsrik företagskultur och se till att alla i organisationen kan utvecklas och göra karriär på det sätt de önskar. Mentorer kan hjälpa adepter med specifika utvecklingsmål och bidra till att skapa exponering för andra möjligheter. Med allyship stöder och förespråkar du aktivt kollegor från underrepresenterade grupper och arbetar för att undanröja de hinder som dessa grupper möter på arbetsplatsen. Jag har haft möjlighet att ge detta stöd till många kollegor och arbetat för att driva riktade utvecklingsprogram genom sponsring för kvinnor och andra olika grupper, och ser fram emot att göra detsamma här på Bird. Mentorskap och alliansskap är båda avgörande för att ett företag ska kunna verka för en inkluderande arbetsplats.

Vad är det enda man kan göra för att främja jämställdhet på Nest enligt din synvinkel?

Shane:  With Nikita Baranov, the new head of Diversity, Equity and Inclusion on board, here at MessageBird, we can look for opportunities to be engaged in future gender inclusion programs or workshops. We want to be aware of our unconscious bias and how it can affect the workplace. We also want to look for opportunities to help create a space for open conversations and make it a commitment to foster a safe and respectful workplace for all genders.

“It isn't just enough to get women on your Zoom call or make sure that your team has gender representation. It's really important to know that there are centuries of social conditioning of women to reduce confidence, and encourage not speaking up. So you have the responsibility to build an equitable future by encouraging the women that you've just hired to increase gender representation, to make sure they're speaking up, to make sure their voices are heard.”
‍
– Asha Thurthi | Chief Product Officer @ MessageBird

Danielle Ong är Country Manager för Greater China och en passionerad förespråkare för andra kvinnor på arbetsplatsen. Danielle Ongs team har för närvarande en könsfördelning på 50% kvinnor. Hon är också stolt mamma till två underbara barn.

‍‍

‍Vad tänker du när du tänker på att jämställdheten fortfarande är långt ifrån perfekt på dagens dag för kvinnors jämställdhet? Borde inte män vara bekymrade över att det går så långsamt att komma till rätta med det?

Danielle: Jag minns ganska väl att Roe v. Wade upphävdes, vilket får mig att tänka på de bestående konsekvenserna för jämställdheten för kvinnor på arbetsplatsen. Tyvärr är det fortfarande inte lika villkor, med data som visar pay klyftor mellan män och kvinnor, och de ojämlika standarder som vi ställer på olika kön. Oavsett män bör alla vara oroade över takten, eftersom vi spelar flera roller i samhället som föräldrar, anställda och samhällsmedborgare, och jämställdhet mellan könen kommer att leda till större personlig tillfredsställelse, relationer och tillväxt.

Ledarskap, alliansfrihet och mentorskap sägs ofta vara avgörande på vägen mot att nå målen. I vilken utsträckning håller du med?

Danielle: I largely agree with this. Leadership leads  overall culture building and drives change. Allyship would be able to pave the way through personal actions, like calling out divisive behaviour, and using inclusive language in daily interactions. A more inclusive environment can be fostered by mentorship, since mentorship and mentorship programs can improve diversity by helping to map career paths for diverse demographics and helping to retain employees. With this, it enables the improvement of skills and knowledge necessary for advancement. Den only thing I would add on is that on top of that, making little steps personally is also a step in the right direction.

Hur kan män engagera sig för att minska jämställdhetsgapet?

Danielle: This has to be a deliberate, ongoing engagement. Actions that can be taken include advocating for gender-equitable policies, supporting female colleagues and leaders, crediting them fairly and contributing a fair share in the workplace, and carrying an equal mental and physical (e.g household chores) load at home. 

Vad är det enda man kan göra för att främja jämställdhet på Nest enligt din synvinkel?

Danielle: Actively read articles on how to be more inclusive, avoid gender bias and take action on it. Little actions add up and become the building blocks of change. 

“Study and become independent. Look to the future with confidence and always find solutions to all the challenges that life throws at you.”
‍
–Anca Barbulescu | Finance Operations Manager @ Bird

‍

Nikita Baranov is the Head of Diversity, Equity and Inclusion at Bird. Prior to joining the company in July 2022 he spent 7 years with METRO in tech and non-tech areas where he has been transforming and developing a couple of Employee Resource Groups and focusing on global acceleration of DE&I, building and leveraging communities of practice. Born in a half Ukrainian and half Russian family with Jewish roots, emigrated to Germany and part of the LGBTIQ+ community, he strongly advocates for non-discriminatory workplaces where everybody has a voice and a safe space to thrive at their best. In 2022 Nikita was voted #1 PROUTVoices Listaa i Tyskland.

‍Vad tänker du när du tänker på att jämställdheten fortfarande är långt ifrån perfekt på dagens dag för kvinnors jämställdhet? Borde inte män vara bekymrade över att det går så långsamt?‍

Nikita: Looking vid overall slow pace of the gender gap worldwide I see the opportunity for  more progressed countries to help those that are less progressed to inspect, learn and adapt the good practice to accelerate the gap to close faster. Furthermore I’m convinced that systemic change will require more male voices to shape the solution of fixing the system which is currently unbalanced. We need to become aware of our biases, educate about how diversity dimensions intersect and shape a culture of belonging where all genders feel empowered and valued for who they are. 

Ledarskap, alliansfrihet och mentorskap sägs ofta vara avgörande på vägen mot att nå målen. I vilken utsträckning håller du med?

Nikita: All three aspects are crucial to create inclusive and fair systems. I personally believe that allyship is key in the process. Men need to become allies of women and vice versa to be able to change the system for the good. To get there, I consider everybody in an organisation to play a role as change agent, identifying and self-reflecting how and where our behaviour is potentially harming people who are different from us. 

Hur kan män engagera sig för att minska jämställdhetsgapet?

Nikita: I have a few practical examples how to engage as #HeForShe. First of all, always take action, don’t be a silent bystander if you hear something that doesn’t sound right! Challenge your peers when they speak disrespectfully of others, change happens right then and there when you speak up. Ensure gender balance in meetings and question your appearance in panel discussions when you see a disbalance of gender. Educate yourself, ask women about their experiences and listen to what is different. Challenge your own assumptions about the roles of men and women. Do most people in your circle look like you? Include women in your network to expand your perspective. 

Vad är det enda man kan göra för att främja jämställdhet på Nest enligt din synvinkel?

Nikita: I firmly believe that everybody has a platform and a voice no matter how small to advocate for equity and inclusion. We as Birds are all owners of the company we love to work for and see grow not only in numbers but also culturally. So in a world where Birds can be anyone, stay alert, speak up, be an ally and admit mistakes along the journey, self-reflect, learn and improve! 

“When you're managing a team, you need to understand that there are people with really good strengths and then there are weaknesses. When you put all of the jigsaw together and you see from their perspective that makes a really powerful and successful team. Stepping into somebody else's shoes has served me really well in my career.”  
‍
– Edel Hartog | Head of Commercial, Rättslig @ Bird

‍

Susan van Niftrik is a Netherlands native and received her Bachelor and Master of Laws from Utrecht University. After graduation, she started her career as a lawyer at one of the largest law firms in the Netherlands in 2010. Thereafter, she worked at several firms in both the Netherlands and New York, and was involved as an external legal counsel for Bird during its Series A fundraising round in 2017. 

Susan började på Bird 2019 och är för närvarande chef för företagets juridiska avdelning. Som en del av denna roll ansvarar hon och hennes team för bolagsstyrning, fusioner och förvärv, försäkringar, arbetsrätt och Bird Employee Stock Option Plan.

Susan bor i Amsterdam med sin man och tre barn. På fritiden älskar hon att läsa thrillers och romaner, spela tennis och träna crossfit.

‍Vad tänker du när du tänker på att jämställdheten fortfarande är långt ifrån perfekt på dagens dag för kvinnors jämställdhet? Borde inte män vara bekymrade över att det går så långsamt?

Susan: Det borde vara en angelägenhet för alla företag att garantera en rättvis arbetsmiljö för alla kön, utan löneskillnader eller preferenser i strategiska positioner för enbart män. Män och kvinnor har olika färdigheter, olika erfarenheter och olika perspektiv, liksom människor från olika länder och kulturer. Team med mångfald kommer att säkerställa balanserade beslut och sådana beslut kommer sannolikt att stödjas av organisationen som helhet. Jag har också förstått att företag med mångsidigt sammansatta ledningsgrupper presterar bättre än konkurrenter som enbart leds av män. Så varför skulle inte alla företag sträva efter mångfald?

I hope that Bird aims to keep at least 50% of the leadership positions in the hands of strong women. I think we can become a shining example in our industry. Hopefully a diverse leadership team will have a trickle down effect in our organisation and attract substantially more intelligent women who want to work at Bird in all different departments as well. 

Ledarskap, alliansfrihet och mentorskap sägs ofta vara avgörande på vägen mot att nå målen. I vilken utsträckning håller du med?

Susan: I think that leadership, allyship and mentorship play a fundamental role in promoting gender equality in a company. 

For me personally, when growing up, my mom was a great example of being successful at work and therefore I have always seen this as a logical step for myself. Both of my parents worked and shared their household and childcare responsibilities equally. 

When starting my career, the amount of men in leadership positions compared to women was a bit of a culture shock for me. The more important it was to be led and mentored by those few women in leadership positions to show me that women can indeed be successful. This was definitely an advantage for my own growth and development. It ensured that I did not feel that I should hold back in any way. 

Allyship är lika viktigt. Att ha rätt policyer på plats för att stödja jämställdhet på arbetsplatsen är fantastiskt, men utöver detta behöver vi allierade, som förespråkar en inkluderande arbetsplats och särskilt de som förespråkar sociala grupper utanför sin egen. Vi vill att de använder sin makt och sina privilegier för att hjälpa andra som utsätts för fördomar och diskriminering. De måste skapa en miljö av stöd och förändring. Så enligt min mening är det en viktig uppgift för män att bli allierade för att säkerställa jämställdhet för kvinnor.

Hur kan män engagera sig för att minska jämställdhetsgapet?

Susan: Många män som jag har talat med och arbetat med anser att de behandlar män och kvinnor rättvist och lika. Nyligen talade jag med delägare i en advokatbyrå som var säkra på att de behandlade alla sina medarbetare på samma sätt. Men av cirka 100 delägare utsåg de bara 8 kvinnor. Det är därför förståeligt att denna likabehandling uppfattas annorlunda av kvinnliga medarbetare eller faktiska uppgifter. Att vilja göra det rätta är inte samma sak som att faktiskt göra det.

In my opinion, every company should start with looking at existing gender imbalances based on company data to establish the patterns that advance gender bias. To ensure that the gap is actually closed, we need a diverse leadership team all able to participate in decision making processes and we need to introduce policies that remove bias and discrimination. Policies can advance equality. You can think of policies around parental leave, sexual harassment and equal and transparent pay at all levels in the company. 

However, it won’t be sufficient to solely look at leadership and policies. We all need to assess and acknowledge our own biases, and especially men. Sit down with friends, family, colleagues and others to understand where both your conscious and unconscious biases lie. I would like to suggest you to invite your team members, peers, and possibly also your manager, to do the same. By becoming aware of biassed behaviour, we can acknowledge and address it. 

Even though men might not instantly see this, men need to acknowledge male privilege. Men generally do get more opportunities in life and such opportunities make growth and development possible. So I would also like for men, both in leadership positions and outside of it, to speak up if they see (un)conscious bias. Become an ally. Men need to ensure that women get similar opportunities as men for a positive change. Stöd women throughout their careers, offer sponsorship opportunities, support education and make sure that women participate. By creating opportunities for women, we can ensure that they can grow and develop themselves too, which will hopefully result in closing the gender parity gap. 

Och en viktig personlig kommentar: om ni har barn, se till att ni ger både era söner och döttrar samma möjligheter. Uppfostra dem inte så att de begränsas av sitt kön. Det kan påverka deras möjligheter i livet. Lär dina söner, men framför allt dina döttrar, att vara självsäkra. De behöver kunna luta sig tillbaka och tala för sig själva. På så sätt kan de bli ledare och få en riktig karriär. Det är åtminstone vad jag önskar för mina tre barn.

In addition, men need to participate in both housework and childcare. If these tasks are not shared equally, how can it be expected from women to focus on their careers, while in practice having 2 jobs? It is hard to be responsible for everything and for me personally, I often have a feeling of guilt while not spending time with family as a consequence of work.  Prevent this from happening to your partners!

Vad är det enda man kan göra för att främja jämställdhet på Nest enligt din synvinkel?

Susan: Se till att du skapar ett mångsidigt team att arbeta i. Ett enkelt steg som vi alla kan ta är att göra en blind utvärdering av meritförteckningar och CV:n som en del av rekryteringsprocessen. Vi måste välja ut kandidater baserat på erfarenhet och kompetens, snarare än kön eller någon annan grund. Vi bör ta bort fördomar där vi kan.

Och slutligen, och jag talar av erfarenhet, snälla sluta ställa frågor till dina kvinnliga kollegor som du aldrig skulle ställa till män. Varför skaffar du barn med ett så hektiskt jobb? Vill du inte ta ledigt ett par år med tre små barn innan du börjar jobba igen? Den här typen av frågor och kommentarer kommer inte när man håller på att bygga upp sin karriär. Det börjar tidigt. Säg inte längre till små flickor att de är bossiga, samtidigt som du är stolt över en pojke som står upp för sig själv. Fråga dig själv varför du betraktar den här pojken som en "ledare" och straffar en flicka för liknande beteende.

“If you are out there and you're in a position of privilege or you have a special skill that you could give someone, that is something that people from marginalised groups will never forget. It can give them a leg up in ways that maybe they would not have had prior to that situation.” 
‍
–April Mullen | Senior Director Brand & Content Marketing @ Bird